Czym jest Wielka Piątka? 

PMO to pięcioczynnikowy model osobowości, którego autorami są Paul Costa i Robert McCrae. Jest on powszechnie używany do tworzenia charakterologicznego zarysu jednostki. Taki model składa się z pięciu cech: neurotyzmu, ekstrawersji, otwartości, ugodowości i sumienności. 

Pierwszym, mierzonym wymiarem w  Wielkiej Piątce jest neurotyzm. Opisuje on stopień w jakim osoba jest lękowa, nadwrażliwa lub wrogo nastawiona do innych. Ekstrawersja odnosi się do asertywności, serdeczności i tego, czy ktoś aktywnie poszukuje w świecie np doznań, zajęć. Otwartość związana jest z abstrakcyjnym myśleniem, estetyką i uczuciowością. Wymiarem, który opisuje relacje międzyludzkie jest ugodowość. Pozwala ona opisać zaufanie do innych, bezpośredniość, altruizm. Ostatnim, piątym, badanym wymiarem jest sumienność, czyli samozdyscyplinowanie oraz obowiązkowość. 

Co ma metoda psychologiczna do rekrutacji? 

Wielka Piątka bardzo dobrze sprawdza się w rekrutowaniu pracowników. Pozwala orientacyjne nakreślić ich osobowość i dzięki temu lepiej dopasować kandydata do stanowiska. Aby jak najtrafniej to zrobić rekruter potrzebuje psychologicznej wiedzy, którą oferuje nam właśnie ta metoda. 

Znajdziemy w niej dwa rodzaje czynników:

• WILL DO: wszystkie wymiary Wielkiej Piątki oraz kapitał osobowy, czyli to, co kandydat potrafi zrobić ze swoim wykształceniem i talentami. 
• CAN DO: uzdolnienia ogólne kandydata, odporność psychiczna, indywidualne zdolności i umiejętności jak np. przywództwo

Jak korzystać z Wielkiej Piątki?

W trakcie rozmowy rekrutacyjnej zadajemy kandydatowi bardzo szczegółowe, badające pytania. W międzyczasie zaznaczamy na osobnym arkuszu na jakim wymiarze danej cechy wydaje się nam, że kandydat może się znajdować. 

Oto przykład, którym może oprzeć się rekruter podczas wywiadu:

Cecha: otwartość na doświadczenia

Wskaźniki zachowania                              skala                                   Wskaźniki zachowania  

Wyniki są sumą poszczególnych wymiarów, dominujących stron, oceny kapitału osobowego oraz ogólnego wrażenia rekrutera. 

Dzięki takiej rekrutacji o wiele łatwiej będzie nam znaleźć idealnego kandydata!

Dlaczego warto wprowadzić metodę Wielkiej Piątki? 

Wydaje Ci się to skomplikowane? Wygląda jak przedłużenie już wystarczająco męczących i stresujących rozmów o pracę? Wcale nie musi to tak wyglądać!

• Takie arkusze mogą być bardzo pomocną “ściągą” dla rekrutera, kiedy nie jest pewien o co jeszcze powinien dopytać. Pozwoli to zwiększyć pewność, że rekomendujemy odpowiednią osobę na wybrane stanowisko. 
• Skrupulatność, dokładność oraz wieloaspektowość tego wywiadu. Sprawiają, że  jest on bardzo rzetelną metodą opisywania charakteru i umiejętności kandydata. 
• Wielka Piątka jest dobrze znaną psychologom teorią osobowości, której skuteczność i trafność teoretyczna zostały potwierdzone wieloma badaniami. 
• Fantastycznie sprawdza się przy rekrutacji na stanowiska wyższego stopnia, gdzie osobowość kandydata musi współgrać z przyszłym pracodawcą. 

Czy istnieją inne psychologiczne metody, które możemy użyć w rekrutacji?

Oczywiście! Jednak one również opierają się na teorii osobowości stworzonej przez Costę i McCrae. Jak już wiemy, jest to bardzo prosta i przejrzysta hipoteza, a więc i przyjazna użytkownikom i badanym. Pozostałe metody psychologiczne dodają do Wielkiej Piątki testy innych aspektów, jak na przykład poziom motywacji, gotowość do pracy lub inteligencję emocjonalną kandydata. Są więc bardziej rozbudowanymi kwestionariuszami. Dłuższymi do przeprowadzenia. Skupiającymi się nie na osobowości, a na umiejętnościach, zdolnościach i doświadczeniu zawodowym. 

Przykłady innych metod psychologicznych w rekrutacji: 

• OPQ (Kwestionariusz Osobowości Zawodowej): wszystkim rekruterom dobrze znany. Skupia się na zbadaniu jak osobowość kandydata, badana Wielką Piątką, przekłada się na kompetencje zawodowe. Wypełnienie kwestionariuszy zajmuje około 30 minut, więc jest to dobry dodatek do rozmowy kwalifikacyjnej. 
• MBTI (Test Myers-Briggs): oparty na psychologii analitycznej Junga. Jest to test osobowości poszerzony o pytania, które określają jak badany zbiera informacje z otoczenia, jaki jest jego preferowany sposób uczenia się oraz styl podejmowania decyzji. Aby go wykonywać i interpretować konieczny jest dyplom psychologa lub certyfikat z ukończonego szkolenia. 
• Testy osiągnięć/zdolności: mają za zadanie sprawdzić jakie umiejętności są mocnymi stronami kandydata, jakie doświadczenia wyniósł z poprzednich miejsc pracy oraz jakie ma cele zawodowe (np. czy pragnie zostać menadżerem bądź team leaderem).
• Testy zainteresowań: są one uzupełnieniem powyższych kwestionariuszy, więc mogą się pojawić lub nie. Częściej zamiast nich przeprowadzana jest rozmowa na temat kompetencji miękkich w formie pytań o hobby lub jak kandydat spędza czas wolny. 

Jak przygotować kandydata do testów psychologicznych?

Na początku pamiętaj: już jest zestresowany rozmową kwalifikacyjną! A więc przywitaj go z uśmiechem i spokojem. Przed rozpoczęciem testów psychologicznych uzyskaj na nie zgodę (!). Może być w formie pisemnej lub ustnej. Jeśli kandydat nie wyraża zgody na badanie, pozostaje stara i sprawdzona rozmowa kwalifikacyjna.  Odpowiednio przeprowadzona, rzetelna i obiektywna powinna dać zbliżone rezultaty. Mimo, że zajmie zdecydowanie więcej czasu 😉 

Jeśli kandydat jest chętny, to pokrótce wyjaśnij mu co to jest Wielka Piątka, jakie aspekty osobowości testy badają oraz zapewnij kandydatowi odpowiednie warunki do uzupełnienia kwestionariuszy. Od działającego długopisu po ciszę i prywatność w miejscu, gdzie będzie je rozwiązywał. 

Po interpretacji testów oraz analizie rozmowy kwalifikacyjnej koniecznie wróć z feedbackiem. 

Czy chcesz dowiedzieć się więcej o tym sposobie prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych? Skontaktuj się z nami- chętnie opowiemy Ci jak to działa w praktyce 🙂